법무법인 민서입니다.

통상임금의 범위에 관한 대법원 판례의 입장은 전원합의체 판결로 어느 정도 정리가 되어가는 것

같습니다. 그러나 시간당 통상임금을 계산한 다음 연장,야간,휴일근로수당을 계산함에 있어 할증율을 얼마로 할 것인지는 근로기준법에 최소한도가 정해져 있습니다. 0.5로 정해져 있는데 단체협약이나 취업규칙에 할증율을 이보다 높게한 경우 연장수당 등을 계산함에 있어 0.5를 적용하느냐 아니면 단체협약이나 취업규칙에 정해진 할증율(근로기준법보다 높은  경우)을 적용할 것인지가 문제될 수 있습니다.

이에 대하여 대법원은 시간외수당에 관한 것은 아니나 월차휴가수당에 관한 사건에서 다음과 같이 통상임금의 할증율 적용에 관하여 판시하고 있습니다.

근로기준법 제22조 제1항은 "이 법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항에서 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다"라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다.

원고는 월차휴가수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다고 주장하나, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 한편 원고가 들고 있는 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로 원고의 위 주장을 배척한 원심판단은 정당하고, 거기에 유리한 조건 우선 적용의 원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

즉, 대법원은 통상임금을 계산하고 가산율을 적용함에 있어 근로자가 여러 가지 개별 요소들을 구분하여 주장할 수 있는 것이 아니라 근로기준법에 따라 계산하되 가산율도 근로기준법에 따른 0.5를 적용하라는 취지로 해석됩니다.